世代を超えてビジネスのイロハを的確に伝え、若手・新入社員を戦略的に成長させる技術を伝授！
【本文より】
考えない若年者が自ら内省し前進するためには、指導する先輩の質問力がカギになります。また、伝えなければならないメッセージを指導者が整理し、的確に伝えるという姿勢をもつことも重要です。
彼らの育成に力を注がない企業は、人材の確保が難しくなり、やがて劣化していくのです。ですから担当者は、戦略的に彼らの育成を考えてほしいと思います。直接指導に当たる人は、ぜひ日々の細かな働きかけを惜しまず、彼らの成長を見守ってください。それがやがて会社自体のパワーを上げていくことになると信じて。
【内容】
第一章 新入社員の尋常ならざる社会人常識
指導社員の憂鬱
尋常ならざる若者のタイプ
1、上っ面タイプ
キレイな会話で済ませたい
重い会話はスルーしたい
競争なんてしたくない
薄っぺらい共感の世界で
深入りすると排除される
「合わせたい」衝動による支配
社会人の会話に疲れていく
2、思考放棄タイプ
分からないのではなく、考えない
「つべこべ言わずに教えてください」
道筋が明確でないと不安になる
合理主義の中で失われる試行錯誤
答えを求める想像力が仮説思考を醸成する
3、能面タイプ
喜怒哀楽がわかりにくい
自力で一歩を踏み出せない
現実と感情がつながっていない
必要な物を用意されて育った
ソーシャルメディアが対人スキルを低下させる
ブログでは饒舌なのに……
4、自己中タイプ
自分の話題は気持ちいい
上から目線の若者たち
「自分らしく」の自己陶酔
部下を見放す上司が続出
原因に向き合わないのは自分を守るため
生真面目さがマイナスに作用する
褒められないと動かない
ヒエラルキー構造に慣れていない
なあなあな指導者は新人をダメにする
第二章 採用担当者の憂鬱
まずは変化を受け入れよう
質の低下が止まらない
内定者はアナログの能力で決まる
安定した人材か、突き抜けた人材か
第三章 伸びる企業は人材育成を重視する
厳しくすべきか、優しくすべきか
「離職も辞さず」はハイリスク
「考えられる人材」が育成のゴール
スタート地点は低くても急成長する
失敗は気づきの源泉
ほとんどの期待は裏切られる
第四章 デキる指導社員の人材育成術
新入社員育成はイノベーション
人材育成ができない企業は衰退する
指導社員に求められるスキル
軸のぶれない組織を目指そう
ＯＪＴトレーナー20のチェックリスト
若手の育成に必要な4つの要素
成長を促すメッセージの伝え方
緩い指導の連鎖
ＯＪＴは教える側の成長の場
ＯＪＴ育成計画を立てよう
第五章 社員を育てる会話術
コミュニケーションを循環させよう
共有領域を増やそう
真剣味がないと曖昧になる
表面上の会話で仕事はできない
モチベーションをキープさせる接し方
教える前の下準備
言葉よりも……
フォローを欠かさない
承認の分類
新入社員の叱り方
自分で考えさせるコツ
精神論の押し付けは禁物
上手な質問のさせ方
互いに理解しあえる会話にするために
社員は「育てたように育っていく」――あとがきに代えて
【著者】
播摩早苗（はりま・さなえ）
ＨＢＣ北海道放送アナウンサーとして勤務後独立。コミュニケーション心理学、自己表現、コーチングを学び、２００１年フレックスコミュニケーション設立。自らも講師として、企業内の管理職研修、営業職研修、プレゼン研修を行うほか、ラジオ番組出演、経営者・管理職対象の講演などを通して、コーチングの普及活動を行っている。
著書には『可愛がられ力』（すばる舎）、『リーダーはじめてものがたり』（幻冬舎）、『今すぐ使える！コーチング』（ＰＨＰ研究所）など。
電子書籍にはアプリランキング１位を獲得した『女性に好かれる会話術 60のルールとタブー』をはじめ、『99％の女性に好かれる大人のモテルール44』『人を育てる会話術 会社を強くする若手育成のルール20』『人を動かすプレゼン術 心を揺さぶるポイント48』『やる気を引き出すモノの言い方49 部下を動かす一言、ヘコます一言』『たった一言で部下を成長させる技術48 やる気をかき立てる一言、シラけさせる一言』などがある。
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